|
На десять лет рыночной экономики слово менеджер перестало быть иностранной диковинкой, однако реальной силой экономического развития слой квалифицированных управленцев пока считать довольно сложно.
К примеру, Федеральная (Президентская) программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ ставит своей целью за 5 лет обучить 25 тысяч менеджеров. Это порядка 0,2% от всего управленческого корпуса страны. Такими темпами за 50 лет можно и 2% обучить, если программу не закроют.
Только нет у нас этих 50 лет. А доморощенный менеджер – это как самодельный автомобиль. С иностранными «мерседесами» ему конкурировать сложно.
Конечно, не одно государство заботится о подготовке менеджеров. Согласно исследованию «Стиль жизни среднего класса» около 1 миллиона руководителей имеют достаточные доходы, чтобы оплатить свое обучение самим. Не все из них считают это необходимым для себя, но 20-30% этой возможностью уже воспользовались, а кратковременные курсы прошло большинство.
Значительного увеличения доли квалифицированных менеджеров за счет этого источника ожидать в ближайшее время не приходится.
По мере становления нового поколения отечественных фирм, возрастает роль корпоративного обучения, причем если раньше, наиболее распространенной формой влияния на развитие перонала было оказание финансовой помощи, то теперь все чаще создаются системы переподготовки менеджеров.
Международный институт менеджмента ЛИНК провел опрос среди своих студентов-менеджеров (1800 человек в 70 городах страны). Ответы на вопрос: «Какие формы обучения и развития менеджеров наиболее характерны для Вашей компании» распределились следующим образом:
- В организации есть единая система переобучения большей части управленческого персонала – 18% (24% в Москве).
- Желающим учиться оказывается финансовая помощь – 30% (39%).
- Управленческая подготовка ориентирована, в основном, на менеджеров высшего и среднего звена – 23%.
- Предпочтение отдается кратковременному обучению – 22%.
- Работа с консалтинговыми и тренинговыми фирмами – 9%.
- Обучение менеджеров не считается актуальным – 11%.
Следует отметить, что данная выборка не является случайной, поскольку опрашивались уже обучающиеся менеджеры, но некоторое представление о состоянии корпоративного обучения у нас в стране она дает.
Станет ли корпоративное обучение тем двигателем, который позволит переобучить управленческий корпус страны? Пищу для рассуждений на эту тему дают ответы студентов ЛИНК о задачах, которые стоят перед их организациями:
- Лидерство на рынке – 37% (43%).
- Поддержание культуры ориентации на качество – 33%.
- Выход на новые рынки – 28%.
- Борьба с конкурентами – 21%.
- Поддержание быстрых темпов роста – 16%.
- Модернизация технического оснащения – 13%.
- Стабилизация деятельности после выхода из кризиса – 10%.
- Выход из кризиса – 4% (2%).
Видимо, можно сделать вывод, что организации, нах находящиеся в кризисном и посткризисном состоянии, не являются лидерами в переобучении своих менеджеров. Опыт работы с такими фирмами в рамках президентской программы показывает, что даже финансирование государства не решает проблему, поскольку велико опасение, что выпускники перейдут в более процветающую организацию.
С другой стороны такие «двигатели», как «лидерство на рынке», «поддержание культуры ориентации на качество», «борьба с конкурентами» могут быть неистощимым источником развития персонала.
Вместе с тем, осознание необходимости обучения своего персонал – это только первый шаг на длинном пути создания системы корпоративного обучения.
Основные проблемы студента, который сам хочет учиться, и сам платит за обучение: где взять время и деньги для этого. А среди корпоративных студентов далеко не все еще и сами хотят учиться. К тому же резко возрастает сложность взаимосвязей в триаде: студент, фирма, обучающая организация, и любой сбой в ней приводит к снижению эффективности обучения.
Вот некоторые рекомендации по этому поводу из доклада Туринской группы «Переосмысление развития сферы управления в новой Европе». Должна существовать четко выраженная политика совершенствования и обучения, направленная на то, чтобы работники знали, какого рода обучение поощряется, в связи с чем и как это связано с целями и стратегией фирмы. Организация обеспечивает, чтобы менеджеры на всех уровнях делились тем, что они изучили с другими. Ответственность за обучение возлагается на менеджеров, которые отвечают за свое собственное обучение и совершенствование своей группы сотрудников…
На рисунке показано, как может выглядеть структура «ориентации на обучение» внутри компании.
Общий климат в организации, существующие в ней ценности и установки могут препятствовать практическому применению результатов обучения, и вызывают у студентов нежелание учиться.
Изменение управленческой культуры и структуры ориентации на обучение процесс длительный и противоречивый, но без долговременной целеустремленной деятельности в этом направлении переподготовка менеджеров будет давать совсем не те результаты, которые хотелось бы.
Пожалуй, именно это, а не отсутствие, к примеру, финансовых ресурсов, будет основным препятствием на пути корпоративного обучения.
Наконец, отметим еще одну нереализованную возможность повышения уровня квалификации управленческого корпуса страны. Складывается ситуация, в которой одни менеджеры хотели бы учиться, но не имеют на это финансовой возможности, а другие имеют такую возможность, но не хотят учиться.
Создание системы кредитования обучения могло бы стать наилучшим выходом из этой ситуации, причем, больших финансовых ресурсов это не требует, поскольку средства будут возвращаться выпускниками. Кроме того, к финансированию можно было бы подключить и организации, которые воспользуются результатами переподготовки.
Инициатором создания такой системы мог бы стать Российский союз промышленников и предпринимателей (работодателей).
Как и чему учиться?
С другой стороны многое зависит и от обучающей организации, используемых ею программ и технологий, умения заинтересовать студентов.
Отметим, что обучение менеджменту коренным образом отличается от почти всех других видов научения. Обычный образовательный процесс направлен на передачу знаний и навыков, полученных «в прошлом». Менеджмент же – это умение делать «будущее». Именно поэтому при обучении в области управления следует уделять внимание развитию творческих и исследовательских навыков, умению решать проблемы.
Менеджеры – это люди, обладающие бесценным практическим опытом, и процесс обучения должен быть настроен на интеграцию этого опыта с теоретическими концепциями и опытом других менеджеров.
Даже краткий обзор требований к деловому образованию показывает, что классические образовательные технологии очень непросто преобразовать к приемлемому виду. Не случайно первые школы бизнеса Запада взяли за основу педагогические модели, преобладавшие в правовых и медицинских учебных заведениях, за что подвергались острой критике.
Напомним, что действующая до сих пор система университетского образования сохранилась в своей основе почти неизменной с XIII века – дольше, чем практически все из используемых сейчас технологий. И вполне естественно, возникла необходимость в появлении качественно новых образовательных систем.
Одной из таких технологий, родоначальником которой стал самый крупный в Европе университет - Открытый Университет Великобритании (ОУ), является активное дистанционное образование (ОДО).
Десять лет тому назад программы и методики ОУ привлекли к себе внимание специалистов Минавиапрома тем, чтооказались в наибольшей степени подходящими для решения задачи качественной переподготовки большого числа руководителей-практиков к работе в условиях рынка.
В результате появился Международный Институт Менеджмента ЛИНК, который адаптировал к российским условиям наработки Открытого Университета, подготовил корпус преподавателей, способных применять активные методы обучения, создал устойчиво работающую сеть из 90 учебных центров, в которой обучается около 9000 человек в год.
В чем же отличие образования, предлагаемого ЛИНК, от традиционного? Приведем высказывание директора по персоналу одной из ведущих российских фармацевтических фирм «ЦВ ПРОТЕК» Александра Филиппова:
«ПРОТЕК – интенсивно развивающаяся компания, поэтому у нас есть свои, довольно высокие требования к профессиональному совершенствованию и развитию персонала. Во-первых, обучение должно быть непрерывным или регулярным, что, с учетом интенсивного рабочего графика, лучше всего обеспечивается дистанционным образованием.
Единые стандарты обучения и широкая сеть центров ЛИНК облегчают повышение квалификации сотрудников, как московского офиса, так и региональных филиалов, и помогают улучшить процессы коммуникации внутри фирмы.
Наконец, привязка учебных ситуаций к практической работе менеджеров способствует развитию инициативы и творческого подхода. Это делает ЛИНК наиболее подходящим учебным заведением для сотрудников крупных компаний».
Одно из основных достоинств ОДО заключается в том, что оно обеспечивает менеджеру удобный режим совмещения учебы с практической деятельностью и ритмом его жизни, позволяет максимально экономно использовать время – наиболее дефицитный ресурс руководителя. Достигается это, прежде всего, за счет модульного построения программ и оптимального сочетания интерактивного самообучения и групповой работы студентов.
Самостоятельные занятия в системе ОДО обеспечены всем необходимым: учебники-рабочие тетради, аудио– и видеокассеты, компьютерные обучающие программы и инструкции по их изучению. Специальные учебные материалы содержат серии вопросов, которые активизирует студента на систематизацию и переосмысление собственного практического опыта, установление соотношения между ним и изучаемыми концепциями, самопроверку усвоения программы, осознание взаимосвязей между различными элементами курса и выстраивание их в единую картину. В результате - резко повышается эффективность самостоятельной работы.
Технология ОДО отличается своей практической направленностью. С первых дней обучения у студента появляется возможность применять полученные знания и навыки для решения проблем своего предприятия.
На протяжении всего учебного процесса рядом со студентом находится закрепленный за группой преподаватель – тьютор (как правило, менеджер практик). Он проводит групповые занятия (тьюториалы и воскресные школы), проверяет и комментирует письменные работы и дает консультации.
Для корпоративных заказчиков важно то, что ЛИНК предлагает четырехуровневую систему программ подготовки, которая позволяет в единой системе обучать весь управленческий персонал. Каждый курс из программ более низкого уровня является составной частью следующей программы, что позволяет менеджерам постепенно достигать самых высоких квалификаций, включая и программу МВА.
Эти программы были использованы для обучения сотен менеджеров таких компаний, как АйТи, Магнитогорский металлургический комбинат, Норильский Никель, ПРОТЕК, Северсталь, Сибирский химический комбинат, Уралмаш, Федеральный ядерный центр ВНИИЭФ, ЦАГИ и т. д.
До 2010 года ЛИНК ставит своей целью переподготовить не менее ста тысяч менеджеров. Треть этого пути уже пройдена.
Если вы заинтересованы в создании системы корпоративного обучения обращайтесь в МИМ ЛИНК по телефонам:
(095) 556-12-97, 556-02-07, 556-49-89.
www.link.msk.ru. e-mail: [email protected]
Виктор Орехов
|
