Елена Авраамова: Представления работодателя о качестве подготовки специалистов

Несбалансированность рынка труда и рынка образовательных услуг дискутируется экспертным сообществом не один год, однако решение проблемы не найдено.

Высказываются идеи, согласно которым следует готовить больше выпускников по  специальностям, в которых ощущается наибольший дефицит, а согласно опросам работодателей различных секторов экономики, он в сильной степени характерен для реального сектора. В качестве возражения звучат мнения о том, что готовится вполне достаточное число специалистов, однако вследствие высокой межсекторальной дифференциации оплаты труда возникает активная трудовая мобильность, в результате которой значительное число специалистов не доходит до  точек спроса, резко сворачивая в сторону, занимая рабочие места в сфере услуг, торговли и управления.

Поиск оптимальных форм взаимодействия работодателя и системы профессионального образования в течение последних 10 лет находится в фокусе внимания специалистов. В результате исследований, проведённых разными авторами, получены в целом сходные, но парадоксальные выводы, состоящие в следующем:

• для массового работодателя само наличие диплома о профессиональном образовании является обязательным, но недостаточным условием. Оценка кандидата работодателем производится на основе рекомендаций, с помощью собеседования/тестирования, прохождения испытательного срока;

• оценки работодателями качества подготовки выпускников вузов остаются достаточно низкими, но при этом «запрос на качество» со стороны рынка труда хотя и декларируется, но не формулируется и фактически не предъявляется;

• работодатели сетуют на оторванность профессиональной подготовки от нужд современного производства, заявляют о необходимости тесного сотрудничества с  вузами, но подобное взаимодействие не получает развития, причём в последние годы всё меньше оказывается доля руководителей, которые предпочли бы при наличии финансовых ресурсов заключать договоры с вузами на подготовку нужного руководителя или специалиста.

Таким образом, предшествующие исследования свидетельствуют не только о  наличии обозначенного дисбаланса, но и о неэффективности мер, предпринимаемых для того, чтобы его компенсировать. В этой ситуации исследовательской задачей становится поиск причин, закрепляющих ситуацию, непродуктивную в первую очередь с точки зрения задач модернизации национальной экономики, которая провозглашена, но не конкретизирована.

Исследователи, на которых мы ссылались, справедливо увязывали отсутствие запроса на качество с отраслью, к которой принадлежит предприятие, и его экономическим положением. Очевидно, что этот ракурс необходим, но вместе с тем требуется расширение спектра факторов, влияющих на формирование мотиваций работодателя в отношении найма будущих работников. При этом необходим анализ и  сопоставление экономических интересов ключевых субъектов, определяющих основополагающие тенденции развития рынка труда. Такими субъектами являются:

• работодатели, объективно заинтересованные в поиске квалифицированных работников, согласных работать за минимально возможную заработную плату;

• система профессионального образования, помимо базовой задачи подготовки кадров для национальной экономики, заинтересованная в развитии собственного бизнеса, таком как, например, различные схемы дополнительного образования, предоставляемого на коммерческой основе, обсуждаемый переход на многоуровневую систему, расширяющую систему бакалавриат-магистратура, и требующий дополнительной оплаты каждой ступени профессионального образования и пр.

• получившие профессиональное образование работники, стремящиеся получить максимальную отдачу в виде размера оплаты труда на вложенные в образование инвестиции.

Нельзя не упомянуть о факторе, по отношению к которому поведение названных субъектов вторично, но который в значительной степени его определяет, – это структура экономики, задаваемая высшими политическими интересами, проявляющимися в выборе магистрального направления развития страны: курсе на  стабильность или модернизацию.

Интересы обозначенных субъектов далеко не всегда сходятся, а государственная политика, призванная их сочетать и балансировать, если и осуществляется, то  недостаточно эффективно. Рекомендации, которые были бы полезны для повышения её  действенности, должны строиться на анализе интересов названных субъектов, а  также поиске и разработке экономических механизмов, способствующих сглаживанию существующих диспропорций.

В данной статье мы ограничимся рассмотрением общего социально-экономического контекста взаимодействия работодателя и работников, подготовленных системой профессионального образования, а также представлений работодателей о качестве их профессиональной подготовки и выдвигаемых к ним требований.

Из анализа официальной статистики следует, что сырьевая и сервисная (включая государственные услуги) экономика, сформировавшаяся в России, имеет прочную кадровую основу, которую производит система профессионального образования, в то время как наукоёмкие виды деятельности, напротив, такой основы не имеют.

Социологические данные (в июне-июле 2011 г. методом углублённого интервью опрошено 135 руководителей предприятий различных отраслей экономики) позволяют изучить представления работодателей о соответствии качества и объёмов подготовки специалистов потребностям рынка труда, в частности потенциально инновационных секторов экономики, а также карьерным устремлениям и перспективам вертикальной мобильности специалистов.

Информация, полученная в ходе интервью, показала, что, как правило, руководители предприятий, использующих как инновационные, так и традиционные технологии, оценивают уровень профессиональной подготовки нанимаемых специалистов достаточно критически. Это касается претендентов, имеющих и  высшее, и среднее профессиональное, и начальное профессиональное образование.

Требования к нанимаемым сотрудникам варьируются в зависимости от отраслевой принадлежности, специфики выпускаемой продукции или оказываемых услуг, степени диверсификации предприятия. Так, на предприятиях, осуществляющих свою деятельность в отраслях, ориентированных на освоение современных технологий, разрабатывающих и производящих сравнительно новые образцы продукции, предъявляются более высокие требования к уровню профессиональной подготовки специалистов.

Общая оценка уровня претендентов на вакантные позиции достаточно негативная. Кратко суть претензий состоит в изменении самого характера мотивации молодого поколения, в завышенном уровне экспектаций в отношении должностной позиции и  уровня материального вознаграждения, не подтверждённых реальными знаниями, трудовыми навыками, опытом. Респонденты, представляющие промышленные предприятия, неоднократно отмечали, что чрезмерные материальные амбиции молодых специалистов выражаются не только в требованиях высокой заработной платы, но и в установлении высокого уровня оплаты труда сразу без подтверждения уровня квалификации. Часто молодые выпускники вузов оказываются неготовыми к  длительной методичной работе, соблюдению жёсткого графика рабочего времени, постепенному прохождению ступенек карьерной лестницы. Вместе с тем большинство респондентов, представляющих реальный сектор экономики, сознают, что зарплата, предлагаемая молодым специалистам, невысока, социальный пакет либо вовсе не  предлагается, либо включает только одну или несколько позиций, предприятие не в состоянии предложить какие-либо решения жилищной проблемы для нанимаемых сотрудников, что могло бы компенсировать размер оплаты труда. Понимание этих сюжетов, однако, не снижает критического отношения к амбициям выпускников учреждений профессионального образования.

Одно из часто упоминаемых респондентами критических замечаний в адрес нанимаемых специалистов состоит в том, что они получают достаточно поверхностные знания, не обладают систематизированным мышлением, не способны самостоятельно ставить и анализировать проблему. Причиной снижения навыков самостоятельного аналитического мышления, творческого подхода к решению проблем является в том числе распространение потребительской культуры среди молодёжи в  условиях бурного развития информационно-коммуникационных технологий, импортируемых из развитых стран. В результате происходит нарастание навыков использования уже готового продукта, а мотивация творческой самореализации постоянно падает.

На промышленных предприятиях при найме на должностные позиции, требующие высокой квалификации, подтверждённой соответствующими дипломами, в качестве особого требования к кандидату предъявляется наличие опыта работы в данной сфере. Критерий «опыт» имеет определённое смысловое наполнение. Это не просто количество проработанных лет в определённой сфере деятельности. «Опыт» включает в себя также наличие клиентской базы для предприятий торговли, знание специальных прикладных программ, стандартов в сфере промышленного производства.

Представители промышленных предприятий традиционных отраслей наибольшую потребность испытывают в квалифицированных рабочих кадрах, имеющих начальное и  среднее специальное образование: станочники, литейщики, штамповщики и тому подобные специальности. В то же время отмечается сокращение численности специалистов по рабочим профессиям и снижение уровня их квалификации; ответы примерно таковы: «Мы очень мало принимаем, в последние годы пришёл один или два человека», «Невысокий уровень. Они даже не знают станков, не видели нового оборудования».

 Преобладающая часть респондентов высказывала мнение, что в настоящее время существует определённый переизбыток высших учебных заведений вследствие чрезмерного распространения коммерческих вузов, ориентированных на подготовку по экономическим и юридическим специальностям, а также менеджменту. При этом коммерческие вузы чаще всего дают некачественное образование. В результате на  рынке труда наблюдается значительный перекос в сторону вышеназванных специальностей при остром дефиците естественнонаучных специальностей и  специальностей технического профиля. Большинство респондентов, представляющих производственные предприятия (фармакология, машиностроение), выражали подобную точку зрения. В связи с такой оценкой респонденты склоняются к необходимости проведения государством переаттестации и закрытия вузов, предоставляющих некачественные образовательные услуги. ПР

Елена АВРААМОВА,
д.э.н., проф., руководитель отдела исследований образования
Института гуманитарного развития мегаполиса
при Правительстве Москвы