Александра Андреева: Когда кадры решают: «Всё!»…

А ведь это происходит, каждый день, повсеместно, даже при соблюдаемом трудовом договоре, при видимости гарантированного социального пакета, при кажущемся лояльном отношении работодателя к уходам с работы ровно в 18:00 («ведь я же в отпуске/на больничном»).

Собственная персона на протяжении последних 2 лет профессиональной деятельности давала мне почву для активных и напряжённых размышлений. Откуда? Вот откуда в нашем брате\сестре такая страсть к сверхурочным без оплаты, ко сну по два-три часа, к работе без отпуска общей продолжительностью два-три календарных года?

Почему о содержании трудового договора, о положениях правил внутреннего трудового распорядка компании-работодателя, о нормах Трудового кодекса РФ мы вспоминаем либо на больничной койке – не дай бог, конечно, – либо обнаружив какие-то не слишком лицеприятные метаморфозы в собственной ли внешности, жизни, существовании – как кому будет угодно?

Как много нового, прекрасного и удивительного открывается вдруг: и  содержание трудовой функции, и режим рабочего времени, и законное право на  перерывы в его течение, от обеда до отпуска.

И вдруг такая тоска обуревает первооткрывателя, так сердце сводит кручиной за просиженные в неведении часы-сутки-месяцы, что хочется ему возмездия. Праведного, разумеется, ибо попраны незыблемые его права, как оказывается, которые ещё на рынке денег стоят, а на нём как раз ипотека и три кредита на  бытовую технику.

Далее, спасибо моей профессиональной практике, я узнала уже как минимум два варианта поведения недовольного работника.

Первый вариант я определила для себя как «защита через нападение».

Сотрудник уволился по собственному желанию и подал иск к  компании-работодателю о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда, причинённых установленными дискриминационными условиями оплаты его труда.

В своём заявлении истец пояснил, что узнал от другого бывшего работника компании о большем размере должностного оклада при одинаковой выполняемой трудовой функции. Сравнительный анализ трудовых договоров выявил, что должности обоих работников идентичны, как и их обязанности и требования к квалификации, а  вот заработные платы – нет.

В обоснование исковых требований истец сослался на нарушение положений Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), при действии запрета какой бы то ни было дискриминации при установлении и  изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Безусловным украшением искового заявления стала ссылка на п. 3 ст. 37  Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Следствиями злодеяния работодателя стали моральные и физические страдания бывшего сотрудника, «ощущения беспомощности, негодования, депрессии», повышенная возбуждённость, нервозность, головокружения, потеря аппетита, бессонница.

Позиция работодателя в суде сводилась к нескольким основным фактическим обстоятельствам дела:

1). Размер заработной платы сотрудника был согласован с ним при приёме на  работу, в подтверждение своего согласия сотрудник вступил в трудовые отношения с компанией-работодателем.

Ст. 22 Трудового кодекса РФ определяет обязанности работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Во исполнение своей обязанности работодатель своевременно и в полном размере выплачивал сотруднику заработную плату, а также ежемесячную премию, выплата которой является правом, а не обязанностью работодателя, – указанные выплаты сотрудник не отрицал.

Кроме того, по итогам года сотруднику была выплачена премия, выплата которой также является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии с положениями трудового договора, в его положения могли быть внесены любые изменения и дополнения, не противоречащие российскому законодательству.

Сведения о фактах обращения истца к уполномоченным представителям работодателя для рассмотрения вопроса о пересмотре размера должностного оклада, к менеджеру по кадрам или своему непосредственному руководителю у  компании-работодателя отсутствовали.

Таким образом, в период наличия трудовых отношений между ответчиком и истцом ответчик надлежащим образом и полностью выполнял свои обязательства по оплате труда сотрудника в отсутствие каких-либо возражений последнего.

2) В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ, «работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности».

Ценность труда каждого сотрудника для себя работодатель определяет самостоятельно, исходя в том числе из профессиональных навыков работника и  опыта работы в конкретной должности.

Материальное выражение этой ценности в виде вознаграждения согласовывается работодателем с сотрудником и является условием заключения между сторонами трудового договора.

Копии трудовых книжек обоих сотрудников были рассмотрены судами в качестве доказательств неодинаковой ценности труда указанных сотрудников для работодателя: 13 лет трудового стажа в сфере реализации нефтепродуктов и  сопутствующих товаров против отсутствия опыта у истца.

Понятие дискриминации, сформулированное в ст. 3 Трудового кодекса РФ, применительно к заработной плате определяет недопущение повышения либо снижения размера заработной платы, установления более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с  количеством и качеством затраченного работником труда.

Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного установления ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда могут выступать пол работника, его возраст, национальная или расовая принадлежность, социальное происхождение, имущественное положение, религиозные и политические убеждения и другие обстоятельства, не связанные с количеством и  качеством труда работника.

 

Профессиональный опыт работника определяет качество его труда, квалификацию выполнения поставленных задач и не входит в основания дискриминации, установленные нормативно.

3) В качестве доказательства наличия умысла работодателя на установление несправедливых условий вознаграждения сотрудника за выполнение им трудовой функции истец сослался на раскрытие ему информации другим бывшим сотрудником ответчика.

Информация о заработной плате сотрудника отнесена к коммерческой тайне работодателя и не подлежала разглашению в течение 5 лет после прекращения трудовых отношений. Доводы истца были основаны на доказательствах, полученных в  нарушение локальных норм работодателя и обязательств самого истца перед ответчиком в нарушение ст. 60 ГПК РФ.

Суды первой и второй инстанции вынесли решение в пользу компании-работодателя.

Второй вариант – «сидя на двух стульях, или не храните яйца в одной корзине».

Сотрудник продолжает работу в одной компании, тайно совмещая её с работой в  другом юридическом лице, а то и на себя.

Не спешите забрасывать меня шапками – я признаю свободу предпринимательской деятельности за каждым мало-мальски способным на неё человеком и, безусловно, готова попрекнуть любого, препятствующего таковой без каких-либо законных оснований.

Однако если вы являетесь сотрудником аппарата управления в структуре общества, трудовой договор с вами пестрит ссылками на лояльность и соблюдение правил о разумном предотвращении конфликта интересов в вашей деятельности за  определённое вознаграждение, а в самой компании действует некий подписанный вами узкоспециальный локальный нормативный акт, то, возможно, ваша позиция не  настолько однозначна.

Со слов сотрудника департамента реализации товара, юристу компании «Ромашка» стало известно, что в нарушение предписаний локального нормативного акта «Расследование и управление отчётами о конфликте интересов» директором департамента была представлена недостоверная информация об отсутствии таковых. В частности, им было оформлено заявление-декларация об отсутствии какого-либо участия в органах управления и распределении прибыли иного юридического лица, кроме работодателя, занимающегося торговлей конкретной продукции.

Работник упомянул участие руководителя структурного подразделения в  коммерческой деятельности другого предприятия при использовании для личной выгоды информации, ставшей ему известной в связи с выполнением трудовой функции в компании «Ромашка».

Юристом была запрошена выписка из ЕГРЮЛ по сообщённой сторонней компании.

В соответствии с полученными данными, директор департамента являлся её  учредителем, при основном виде экономической деятельности, полностью идентичном деятельности компании «Ромашка».

Дальнейший анализ выполняемой трудовой функции позволил сделать вывод о том, что выявленные сведения составляют угрозу эффективности экономической деятельности подотчётного директору департамента реализации товара компании «Ромашка». В силу занимаемой должности работник обладал правами доступа к  информации, составляющей коммерческую тайну, в частности к договорам, их  предмету, содержанию, ценам и другим существенным условиям, информации о  поставщиках сырья, покупателях готовой продукции, сумме реализованной продукции (согласно должностной инструкции, положению о конфиденциальности (коммерческой тайне) компании «Ромашка»). Неразглашение указанных данных было определено как его обязательство по трудовому договору.

Неисполнение такого обязательства по п. 14.11 трудового договора с  директором департамента предусматривало возможность его увольнения за  разглашение коммерческой тайны работодателя (данных финансовых, корпоративных, юридических, трудовых, коммерческих, иных документов общества, его аффилированных лиц и контрагентов).

Перечисленные факты составили основу докладной записки юриста на имя генерального директора компании «Ромашка», представившей на его рассмотрение вопрос об инициации внутреннего расследования по вопросу соответствия директора занимаемой должности руководителя отдела и отсутствия в его деятельности нарушений применимого трудового законодательства и прав работодателя, в том числе в отношении режима коммерческой тайны компании «Ромашка».

Далее были оформлены проекты приказов о создании комиссии для внутреннего расследования, об отстранении директора от выполнения им должностных обязанностей с обеспечением передачи в распоряжение комиссии рабочего ноутбука и рабочего мобильного телефона, запросов на предоставление объяснений от самого директора.

Указанные документы не были приведены в действие в связи с полюбовным решением спорного вопроса сторонами.

Безусловно, есть ещё вариант просто уволиться и пойти искать по свету, «где оскорблённому есть чувству уголок». Дескать, уж на новом-то месте работы должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка будут отлетать от зубов, будут взлелеяны и режим рабочего дня «до 18», и право на  ежегодный оплачиваемый отпуск. Только сначала надо «выслужиться» – у нас же  испытательный срок, а потом «вот этот проект закончится – и в отпуск», а на этой встрече «важно себя показать». А виноватым, если что, окажется работодатель.

Мой непосредственный руководитель как-то сказал: «Я не могу уберечь каждого из сотрудников от того, что, как и в каком количестве он делает». Компания не  заставляет вас лично ночевать на работе и не принуждает совмещать три должности за бесплатно, это юридическое лицо, в конце концов. Незнание закона не  освобождает от ответственности, как и незнание ваших собственных прав. Так что достаньте-ка свой трудовой договор, поговорите с кадровой службой, попросите у  юриста пакет внутренних актов по регулированию трудовой деятельности на вашем предприятии, а то и консультацию по вопросам того, сколько стоит ваша переработка и как оформляется внутреннее совмещение должностей, – и идите в  отпуск. Или домой.

Александра Андреева,
юрисконсульт ООО «МОЛ-РУС»,
Группа МОЛ