Алексей Рахманов: «Правильные кадры решают всё»

Дефицит профессиональных кадров на производстве становится угрозой для развития промышленности и повышения её конкурентоспособности, считает Алексей РАХМАНОВ, заместитель Министра промышленности и торговли России. Новый этап индустриализации предполагает внедрение концепции бережливого производства, подготовку квалифицированных трудовых ресурсов по профессиональным стандартам в соответствии с требованиями технологически передовых предприятий.

– Решение кадровой проблемы становится одним из приоритетных направлений в экономической политике страны. А как вы оцениваете ситуацию с  кадрами в промышленности?

– Я бы усилил тезис о приоритетности кадровой проблемы: она стала критичной на сегодняшний день во всех отраслях промышленности, а особенно в  машиностроении. Россия пережила 20−летие недоинвестирования в производство. По  сути, мы жили за счёт запаса нашей прочности. Проблема дефицита кадров существует на всех уровнях: в России не хватает токарей, фрезеровщиков, слесарей механосборочных работ, мастеров, начальников цехов, генеральных директоров.

И в первую очередь для исправления ситуации нам надо наводить порядок с  нашим профессиональным образованием. Мы готовим специалистов, но они не всегда востребованы.

Например, из нашего потока выпускников в 250 человек по профессии работают в  лучшем случае 12 (по своему первому образованию я инженер-механик автомобильной промышленности). Все остальные нашли себе работу в различных организациях, не  связанных с автомобилестроением.

Если мы будем иметь такой КПД по производству инженерных кадров, нам их  хронически не будет хватать. Поэтому один из элементов решения кадровой проблемы – выстраивание очень чёткой вертикали и горизонтали спроса.

Процесс обучения должен соответствовать современным требованиям производства, а выпускники – уметь работать по новым технологиям. Не должно быть и другой ситуации, когда студенты обучены современным технологиям, но их знания оказываются ненужными на производстве с устаревшими технологиями.

Мы в прошлом году в Минпромторге сделали важный шаг: разработали первые 12  профессиональных стандартов, начав с автомобильной отрасли, поскольку там есть очень чёткий спрос на необходимые квалифицированные кадры.

Дальше эти профессиональные стандарты будем транслировать в образовательные. Таким образом, мы постараемся постепенно построить мостик между промышленностью и высшей и средней профессиональной школой.

– Кто разрабатывал совместно с министерством профессиональные стандарты?

– Поскольку отечественный автопром всё больше сотрудничает с иностранными автомобильными концернами и становится международным, мы привлекли к разработке и отечественные, и иностранные компании.

Мы заказали эту работу профессионалам, знающим технологические операции и  требуемые компетенции основных рабочих специальностей. В настоящее время стандарты переданы в промышленность – они проходят стадию внедрения.

– По всем прогнозам, дефицит кадров будет нарастать, исходя из  неблагоприятной демографической ситуации. А миграция, к сожалению, не даёт нам квалифицированных рабочих.

– Не совсем согласен с утверждением, что миграция нам даёт только неквалифицированный персонал. В последнее время к нам приезжают специалисты, имеющие высокий профессиональный уровень, они работают у нас финансовыми директорами, директорами по производству, главными управляющими. Взять ту же «Группу ГАЗ»: там руководство представлено иностранными специалистами.

Однако в низовой рабочей среде мигранты действительно низкой квалификации. Но я всё-таки за открытые границы РФ для трудовых ресурсов. Есть рабочие места, на которые наши граждане неохотно идут работать из-за тяжёлых условий труда или по другим мотивам. А трудовые мигранты из соседних стран готовы браться за  такую работу.

Другое дело, когда вместо того, чтобы заниматься оптимизацией структуры себестоимости предприятий и реальным выходом на конкурентоспособность, некоторые предприятия, к сожалению, убирают профессиональных работников, которые просят зарплату в 40 тыс. рублей в месяц, заменяя их на менее квалифицированных, но согласных работать за 10 тыс. рублей. Этот путь не решает ни кадровых проблем, ни вопросов повышения качества, ни повышения производительности труда.

– Какие бы вы озвучили предложения по повышению производительности труда?

– Вопросы производительности труда важные и непростые. Повысить её можно по  одному из трёх направлений. Первое. Инвестиции в производственный капитал, позволяющие решить вопросы автоматизации, перехода к технологиям без участия человека для обеспечения требуемого качества и производительности.

Можно сравнить традиционные автомобильные сборочные предприятия, выпускающие небольшие объёмы машин, и недавно построенные нашими корейскими, французскими или японскими коллегами. На новых производствах широко применяются роботы не  потому, что предприятия хотят сэкономить на персонале, а потому, что точность исполнения операций и повторяемость результатов является основополагающей.

В России всегда умели хорошо делать единичные экземпляры и малые серии сложной техники. А массовое производство, которое в себе несёт новый пласт знаний, мы постоянно игнорировали. Такие решения мы покупали целиком, например технологии «АвтоВАЗа», купленные ещё в конце 1960−х годов.

Сейчас «АвтоВАЗ» проходит через принципиально новый срез обновления на новый технологический уклад. Он сквозит во всём: в обмене информацией, в  использовании современного оборудования, в компоновке рабочих мест и пр.

Второй аспект – это организация рабочих мест; правильнее применить термин «научная организация труда», в системе которой, с одной стороны, человеку при работе должно быть комфортно, соблюдались санитарные нормы труда, с другой стороны, учитывались и социальные элементы.

Согласно производственной системе Toyota, организация труда – это и залог качества, и залог производительности труда. Например, наши иностранные коллеги при анализе производственных систем выясняют, сколько рук занято в  производстве; сколько рабочий делает движений, в каком положении он находится, тяжело ему или нет. Учитывается факт, что от усталости человека у него падают концентрация и производительность труда.

Третье направление – это изменения в управлении, которые нужно внести, чтобы производительность труда росла. На производственных участках стоит только поставить «неправильного» мастера к рабочим, начинается постоянная суета. Люди не координируют свои действия, они не могут отслеживать запасы.

Таким образом, мы видим, что вся история производительности труда многогранна и опирается на человеческий потенциал.

Самое главное – подходить к кадровой проблеме не как к дополнительной нагрузке. Мы говорим об инвестициях, о деньгах, банковских кредитах, а кадры –  на заднем плане. Известное высказывание «кадры решают всё» никогда не теряет актуальности, и его можно было бы перефразировать: «правильные кадры решают всё».

– Как же подготовить «правильные» кадры?

– Нам кажется (отвлекаясь от Болонской системы образования, по которой мы  готовим бакалавров и магистров), что нужно предусмотреть один или два уровня, которые должны будут пройти студенты инженерных специальностей внутри пятилетнего срока образования, чтобы они были подготовлены к работе на  производстве.

Мы должны воспользоваться тем большим преимуществом, которое есть у РФ, –  это широта и фундаментальность нашего базового образования. Все отмечают, что российские инженеры гораздо лучше подготовлены как математики, физики, чем их  иностранные коллеги.

Но дальше мы должны всё-таки понять, кого мы готовим: исследователя, который будет заниматься наукой, или специалиста, который будет работать на  производстве. Это разные задачи. В первом случае требуется акцент на  фундаментальные знания, расширение горизонтов именно базовой теоретической подготовки. Во втором должен быть уклон в производственную тематику.

Кроме того, необходимо структурировать инженерные специальности, понять, кто будет на выходе вуза: инженер-конструктор, инженер-технолог, инженер-исследователь.

Какое бы хорошее образовательное учреждение ни было, получить нужные знания, не понимая непосредственного производства, институтов, лабораторий или инжиниринговых компаний, где специалисту придётся дальше работать, невозможно.

Мне кажется, что гордое звание инженера никто не отменял. И готовить его надо в понимании того, на что он будет тратить львиную долю своих усилий в  ближайшем будущем.

– Такая специализация инженера (конструктор, технолог или исследователь) – это веление времени?

– Это не столько веление времени, сколько счёт денег. Если мы этого не  делаем, мы получаем человека, который как будто знает обо всём всё. Но он не готов исполнять свои функции. Безусловно, без обучения на рабочем месте не  обойтись. В этом смысле блестящим примером для нас должна стать медицинская профессия. В медицине человека не допускают до прямого принятия решений по  лечению больных, пока он не пройдёт ординатуру. Например, на подготовку врача в  США с учётом вуза и длительной ординатуры уходит 10–11 лет.

Подготовка одного инженера для компании Toyota занимает 5 лет. Инженер, который не прошёл этапы запуска модели от разработки конструкции и технологии до её постановки на конвейер, не понимает, что является конечным результатом его работы. Мы могли бы тоже на базе уже имеющихся ведущих предприятий, отраслевых институтов, высшей школы пойти так же, как и японцы, экстенсивным путём за 5–6 лет готовить специалистов.

– А где предпочтительнее подготовка рабочих специальностей?

– Если мы говорим о подготовке специалистов рабочих специальностей, то здесь ничего другого не придумано, как и во всём мире: это корпоративное обучение на  предприятиях.

Во-первых, мы сразу окунаем человека в ту среду, где ему придётся работать. Во-вторых, он учится тем навыкам, тем процессам и подходам, которые есть на  конкретном предприятии.

В последнее время корректное поведение на производстве, корпоративная культура труда рассматриваются как большая ценность. Мы в своё время удивлялись тому, что на предприятиях в Японии штрафуют, если человек спускается по  лестнице и не держится рукой за перила. Когда человек не делает этого, он  подвергает себя риску оступиться и получить травму. Соответственно, это потери для предприятия в выпуске автомобилей, в качестве.

Мы должны пропустить через себя необходимость подобного поведения и  осознать, что хоть это стоит дополнительных средств, но в конечном итоге приносит прибыль.

– Готовы ли предприятия тратить деньги на корпоративное обучение?

– Всё зависит от того, насколько процесс, который внедрён на предприятии, универсален. Всякий раз, когда мы говорим про особые условия производства, мы  приходим к необходимости использования методов корпоративного обучения специалистов в корпоративных университетах, учебных центрах.

В качестве примера приведу снова автопром. На заводе Ford (это наш пионер иностранных инвестиций в собственную компанию) не поощрялось брать на работу людей, имеющих опыт в российском автопроме. На другие современные заводы также не взяли ни одного человека из нашего прежнего автопрома. Насколько система и  процессы ушли далеко от того, что было у нас! Научить заново всегда проще, чем переучить. Это касается большинства отраслей промышленности. Так что подготовка персонала с учётом специфики конкретного производства просто неизбежна.

Казалось бы, такелажные операции просты, и учить рабочего-такелажника нечему: условно говоря, берёшь деталь, перемещаешь отсюда, кладёшь туда. С  другой стороны, если мы берём современные производственные площадки бережливого производства (концепция бережливого производства становится общепринятой во  всех отраслях промышленности), то надо не просто взять и кинуть, а положить в  определённое место определённым образом, чтобы следующему рабочему было удобно выполнять технологические операции.

Оказывается, и здесь нет простых вещей. Конечно, на подготовку этого человека нужно потратить меньше времени, чем, например, на токаря, но всё равно нужно это делать.

Если рабочий не понимает, что такое жёлтые полоски на полах, специально отведённые места для тары, порядок сигналов, которые он должен воспринимать, когда он должен что-то взять и куда-то перенести, чем-то заменить, чем-то наполнить и снова вернуть это на место, он выпадает из общей системы технологического процесса.

– То есть любой рабочий должен быть включён в научную организацию труда?

– Да, включённость рабочих в организацию труда – непременное условие качества, встроенного в производственный процесс, подразумевающего, что на всех переделах (стадиях) процесса идёт контроль и исключается передача брака от  операции к операции. При этом контроль осуществляется самими рабочими. Контролер ОТК никак не влияет на качество! Он в худшем случае фиксирует, а в лучшем – является «фильтром» на недопущение брака к потребителю.

Если мы начинаем проповедовать общую идеологию встроенного качества, то без проникновения её внутрь человека невозможно функционирование такой системы.

Я думаю, что только те компании, которые видят себя конкурентоспособными на  глобальном рынке и понимают, что такое встроенное качество и бережливое производство, в конечном итоге достигнут экономии и конкурентоспособности. Без этих необходимых элементов современного производства затевать производственные проекты просто рискованно, даже безрассудно.

– Готовы ли предприятия платить за высокую квалификацию своего персонала?

– Конечно. Готовы платить те компании, которые умеют считать свои ресурсы и  понимают, что лучше иметь одного профессионала и платить ему нормальные деньги, чем платить столько же, но нескольким менее профессиональным работникам. И  далее быть уверенным, что будет результат, который нужен для развития компании.

– Как вы оцениваете перспективы нашей промышленности?

– По моему мнению, мы входим в новую эпоху индустриализации. Если взять аналогию с пирамидой потребностей Маслоу, в которой её основа – это базовые потребности в пище, безопасности и жилище, в середине – потребности в  самоуважении, а на вершине – потребности в саморазвитии (или самоактуализации), когда человек реализует себя творчески, то индустриализация также проходит ряд ступеней.

Индустриализация 1930−х годов была, условно говоря, базовой, когда зарождались индустриальные предприятия металлургии, автомобилестроения и других отраслей. Теперь мы приближаемся к вершине этой пирамиды – пониманию того, что заниматься базовой индустриализацией мы давно научились, а вот делать так, чтобы при этом она была глобально конкурентоспособной, требует совершенно других усилий, квалификаций и подходов. Как раз такой индустриализацией мы  сейчас и занимаемся. ПР