Анатолий Москаленко: «Профессиональные компетенции – это факторы экономического успеха»

Уже создали базовую кафедру РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина на базе ООО «ЛУКОЙЛ-Инжиниринг», открыт филиал кафедры «Химическая технология переработки нефти и газа» Казанского национального исследовательского технологического университета в ООО «ЛУКОЙЛ –  НижегородНИИнефтепроект». Теперь будем тиражировать этот положительный опыт в  других учебных центрах и в других регионах.

Компании «ЛУКОЙЛ» несколько лет назад удалось создать такую систему управления кадрами, при которой она получила и стабильно сохраняет статус «предпочтительного работодателя» на рынке труда. О корпоративных подходах к  формированию необходимого по качеству персонала рассказывает Анатолий МОСКАЛЕНКО, вице-президент по управлению персоналом и организационному развитию ОАО «ЛУКОЙЛ», член Комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям.

– Несколько лет назад в компании «ЛУКОЙЛ» была принята Политика управления персоналом. Одна из целей, заявленных в ней, – привлечение «лучших из лучших». Удаётся ли это сделать в условиях дефицита профессиональных кадров?

– Политика управления персоналом была принята в компании в 2003 году, когда ещё не было причин думать о мировом финансовом кризисе и его последствиях, о  демографической яме, о коллапсе образования, который вызвал острейшую нехватку рабочих кадров и дисбаланс рынка труда.

Конечно, мы тогда ставили себе цель быть лучшей компанией для кандидатов на  работу, компанией, которая должна получить статус «предпочтительного работодателя» для людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу. И  по оценкам самих работников, результатам ежегодно проводимого всероссийского конкурса «Лучшая российская кадровая служба», данный статус мы получили.

За эти годы компания росла и развивалась, появлялись новые рынки, приобретались нестандартные активы, использовались новые технологии, были открыты морские проекты, увеличивалась масштабность проектов, увеличилось количество сложнопостроенных объектов. И, конечно, всё это явилось причиной пересмотра подходов к формированию необходимого по качеству персонала компании.

Прежде всего в условиях дефицита профессиональных кадров мы начали готовить собственные инженерные кадры по узким техническим направлениям. Кроме того, мы  начали обучать наших инженеров на курсах английского языка с целью участия в  международных проектах; поиска и получения необходимых знаний во внешних международных источниках.

Не остались без внимания и наши руководители, для которых мы сегодня разрабатываем стандарты подготовки по всем управленческим компетенциям.

– Расскажите, пожалуйста, о программах сотрудничества с вузами и  сузами страны в плане подготовки кадров.

– Работа с вузами выстраивается по разным направлениям. Это как образовательная, так и научная, инжиниринговая деятельности, направленные в том числе на создание и внедрение новых технологий, новых актуальных стандартов подготовки студентов и работников компании. При этом мы работаем с разными целевыми группами, со студентами, преподавателями, аспирантами, учёными. И, конечно, пытаемся внедрить новые формы во взаимодействии с учебными центрами. Например, хотим создать Портал учёных на внешнем сайте компании (в виде чата или форума) для обсуждения актуальных проблем нефтегазовой отрасли.

Уже создали базовую кафедру РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина на базе ООО «ЛУКОЙЛ-Инжиниринг», открыт филиал кафедры «Химическая технология переработки нефти и газа» Казанского национального исследовательского технологического университета в ООО «ЛУКОЙЛ – НижегородНИИнефтепроект». Теперь будем тиражировать этот положительный опыт в других учебных центрах и в других регионах.

– Специалисты компании привлекаются к чтению лекций в  вузах?

– Ранее мы участвовали в этом процессе от случая к случаю, когда нас просили или когда мы пытались сформировать какую-либо целевую группу для выполнения разовой задачи. Сегодня же наши руководители готовы по сформированным единым стандартам проводить мастер-классы на постоянно-периодической основе.

– Есть ли у «ЛУКОЙЛа» свои профессиональные стандарты для определения компетенций и обучения соответствующим компетенциям? Или компания использует Единые квалификационные характеристики, которые были разработаны ещё в советское время?

– Да, в компании существует внутренняя система подготовки, которая реализуется посредством системы дистанционного обучения, корпоративной системы управления знаниями, проведения корпоративных семинаров и тренингов.

В рамках бизнес-сектора «Нефтепродуктообеспечение» у нас функционируют учебные центры, которые готовят персонал АЗС по корпоративным стандартам обслуживания клиентов.

В Корпоративном учебном центре в Астрахани, который мы ввели в эксплуатацию в прошлом году, мы обучаем персонал, работающий на морском шельфе. Разработка профессиональных стандартов осуществляется в компании с июля 2007 года под эгидой объединений работодателей при общей координации со стороны Российского союза промышленников и предпринимателей. Уже разработаны профессиональные стандарты в области нефтепереработки, которые переданы в РСПП для использования в отрасли.

Мы тогда ставили себе цель быть лучшей компанией для кандидатов на работу, компанией, которая должна получить статус “предпочтительного работодателя” для людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу. ПР